Brecha salarial entre hombres y mujeres: todo lo que debes saber

¿Te imaginas trabajar gratis 51 de los 365 días del año? Te parecería injusto, ¿verdad? Esto es lo que le ocurre, en promedio, a las mujeres a nivel mundial en comparación con los varones, según un estudio de UGT. 

Pero, si no sabes cómo se calcula la brecha salarial entre hombres y mujeres, hasta qué punto llega esta desigualdad según los territorios o por qué las mujeres cobran menos que los hombres, en este artículo puedes descubrir todo lo que necesitas saber sobre la diferencia salarial por razón de género. 

¿Qué es la brecha salarial? 

La brecha salarial entre hombres y mujeres se refiere a la diferencia existente entre lo que cobran, de media, hombres y mujeres. Para su cálculo, los organismos oficiales calculan la diferencia entre el salario medio bruto de los hombres y el salario medio bruto de las mujeres y esta cifra la dividen entre el salario medio bruto de los hombres. El resultado se multiplica por 100, de modo que la ecuación da lugar a un porcentaje, que es lo que se conoce como brecha salarial de género. 

En este sentido, lo ideal sería que el resultado fuera cero, ya que equivaldría a la plena igualdad retributiva. Sin embargo, por el momento, es negativo, lo que evidencia que ellas perciben menos ingresos por su desempeño profesional. Ahora bien, te preguntarás por qué hay tantos datos diferentes sobre la brecha de género. Lo cierto es que, para llevar a cabo el cómputo de la brecha salarial entre hombres y mujeres, existen diferentes perspectivas de aproximación que van a dar resultados diferentes: la brecha salarial no ajustada y la ajustada.

Brecha salarial no ajustada

Es la que ofrece una panorámica más general, ya que tiene en cuenta el sueldo medio femenino y masculino sin distinción de las circunstancias laborales y socioeconómicas de cada profesional. En este sentido, debes saber que, en esta retribución media, se incluyen de manera habitual tanto el sueldo base bruto como los complementos salariales asociados a la persona (antigüedad, ayudas familiares, etc.), al puesto (penosidad, responsabilidad, toxicidad, etc.), al desempeño (pluses o gratificaciones) o a la realización de trabajo adicional (horas extraordinarias), sumando tanto los importes en efectivo como las retribuciones en especie. 

Esto provoca que la brecha no ajustada sea la más elevada, debido a que, tal y como señala ONU Mujeres, las mujeres tradicionalmente han ocupado puestos peor retribuidos, de menor responsabilidad y con jornadas reducidas y, por tanto, su retribución media es inferior. No obstante, el objetivo de estas estadísticas es poner de manifiesto tanto esa diferencia salarial entre hombres y mujeres como las barreras que impiden al colectivo femenino acceder al mercado de trabajo en igualdad de condiciones. 

De hecho, dentro de la brecha no ajustada se pueden aplicar también diferentes parámetros de cálculo. Por ejemplo, puedes tener en cuenta el salario anual o ajustar la fórmula a la retribución por hora trabajada. En este segundo caso, la diferencia disminuirá, al reflejar el hecho de que las mujeres trabajan, de media, menos horas que los hombres. 

Si ponemos por ejemplo que una mujer está contratada a media jornada, lo que supone 900 horas anuales de trabajo, por este empleo, cobraría al año 10.000 euros (con todos los conceptos antes descritos). Un hombre, por su parte, trabaja a jornada completa (1.800 horas anuales) y percibirá 20.000 euros. Si aplicas la fórmula no ajustada anual, la brecha salarial ascendería al 50%. Sin embargo, si realizas la ecuación teniendo en cuenta la retribución media de la hora, en lugar del salario anual, verás que la brecha es de 0, es decir, ambos cobran lo mismo por cada hora trabajada. 

Brecha salarial ajustada

Para ofrecer una fotografía más ajustada a la realidad laboral de cada profesional, surge la brecha salarial ajustada. A diferencia de la anterior, este tipo de cálculo sí que tiene en cuenta las condiciones laborales de las personas, procurando determinar la brecha salarial en igualdad de condiciones. Y es que no se da la misma diferencia de sueldo por género en un país de la Unión Europea que en otro de África, donde la discriminación de las mujeres a nivel laboral es más palpable. 

Por esta razón, el cómputo de la brecha salarial entre hombres y mujeres se puede afinar en virtud de diferentes parámetros: dentro de un mismo país o región, sector de actividad, empresa, categoría profesional, tipo de contrato (indefinido o temporal), franja de edad, de un nivel de estudios o de un mismo puesto de trabajo. De este modo, se puede saber si una mujer, con la misma experiencia laboral, categoría, contrato y puesto que un hombre, realmente percibe la misma remuneración que su compañero. 

Esto no quiere decir que unos resultados u otros sean mejores o peores, sino que responden a diferentes contextos. Lo importante es que, cuando leas o escuches un dato sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres, sepas qué aspectos se están midiendo. Solo así podrás entender de manera correcta la realidad que las cifras esconden.

¿Cuál es la brecha salarial entre hombres y mujeres en la actualidad? 

Aclarados estos conceptos, ¿cuáles son las cifras sobre brecha salarial entre hombres y mujeres? Estas son las estadísticas ofrecidas por los organismos oficiales de ámbito internacional, europeo y nacional. Se trata de datos no ajustados, ya que, debido al volumen del mercado de trabajo y las distintas normativas y regulaciones del empleo que existen en las diferentes zonas analizadas, es difícil obtener la brecha de género ajustada. 

Como ves, las trabajadoras de todo el mundo cobran 77 céntimos por cada dólar que percibe un hombre, mientras que, en Europa, esa diferencia se reduce a 84,3 céntimos por cada euro. Y, aunque esta distancia se ha ido recortando en los últimos años, de acuerdo con el Foro Económico Mundial, se necesitarán 202 años para conseguir equiparar los sueldos entre hombres y mujeres. 

¿Cuál es el motivo de esta diferencia de género en el salario? 

También es importante profundizar en las causas que dan lugar a esta diferencia de retribución entre hombres y mujeres. A continuación, te presentamos algunos factores que provocan esta desigualdad.  

Trabajos peor remunerados

Tradicionalmente, las mujeres están más presentes en sectores y empleos peor remunerados o integrados en la economía informal. Por ejemplo, en el sector STEM (Science, Technology, Engineering, and Mathematics), las mujeres ocupan solo uno de cada cuatro empleos, mientras que representan la mayor parte de la fuerza laboral en el sector servicio, según ONU Mujeres. 

Jornadas a tiempo parcial

Según el anterior informe de ONU Mujeres, a pesar de que la incorporación de las mujeres al mundo laboral es cada vez mayor, esto no ha supuesto un reparto equitativo de las responsabilidades familiares. Es decir, aunque la mujer trabaje, por lo general, sigue siendo ella la que se ocupa del cuidado de los hijos o familiares dependientes y de las tareas del hogar. 

Como consecuencia, muchas empleadas tienen que acudir a jornadas reducidas para poder compatibilizar ambas esferas o incluso interrumpir o abandonar de forma definitiva su carrera laboral, lo que implica una menor remuneración. Y no lo hacen por voluntad propia: según una encuesta de la Organización Internacional del Trabajo y Gallup, siete de cada diez mujeres preferirían tener un trabajo remunerado a ocuparse de las cargas familiares, o compatibilizar ambas cosas a la vez. 

Incompatibilidad con el desarrollo profesional

Por este mismo motivo, las profesionales disponen de menos tiempo para llevar a cabo una formación continua o aspirar a ascensos y puestos de responsabilidad, donde la disponibilidad es un requisito muy valorado. 

Techo de cristal

Al no poder ofrecer una dedicación plena a su carrera profesional, unido a otros factores culturales, el colectivo femenino tiene menor representación en los puestos directivos, que son, a su vez, los mejor remunerados. En concreto, solo el 31% de los cargos ejecutivos a nivel global son desempeñados por mujeres, según un estudio de Grant Thornton de 2021. 

Autominusvaloración

También las propias mujeres sabotean su futuro profesional, influidos por los estereotipos de género impuestos generación tras generación. En este sentido, muchas trabajadoras, por propia asunción del rol asignado, interiorizan que su trabajo vale menos que el de sus compañeros hombres, que sus dotes se circunscriben a determinados perfiles o que no deben aspirar a cargos directivos para no ser tachadas de exceso de ambición. 

Sin embargo, las mujeres están cada vez más preparadas. Por ejemplo, en España, el 54% de las mujeres de entre 25 y 34 años tenía estudios superiores en 2020, en comparación con un 41% de los hombres; mientras que a nivel internacional, la media de mujeres graduadas universitarias es del 52% y del 39% en hombres, según un informe de de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). 

Ignorancia empresarial

En otras ocasiones, la brecha salarial entre hombres y mujeres se debe, sencillamente, al desconocimiento por parte de los directivos y la perpetuación del status quo establecido. De ahí la necesidad de que cualquier compañía realice un análisis exhaustivo de su política de retribución y observe si realmente aplica criterios de igualdad de género. 

Discriminación directa

Lamentablemente, la diferencia de sueldo entre hombres y mujeres puede venir dada por una ideología patriarcal y machista de la organización, que piensa que los hombres son más competentes y, por tanto, deben cobrar más. Quizá desconozcan que reducir la brecha salarial en un 25% de aquí a 2025 aumentaría el PIB mundial en un 3,9%, es decir, 5,8 billones de dólares, según el informe Closing the gender pay gap, de PriceWaterhouseCoopers. 

Ante estos detonantes de la brecha salarial entre hombres y mujeres, la información y, sobre todo, la formación juegan un papel fundamental en el camino hacia la igualdad efectiva. Formación para que los gobiernos establezcan medidas que contribuyan a reducir cualquier desigualdad de género y para que las empresas se conciencien del valor que aporta el colectivo femenino al sector productivo; de manera que las propias mujeres estén capacitadas y puedan aspirar a un futuro profesional en igualdad de condiciones que los varones. 

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